50% מהעובדים אינם מרגישים מחוייבים לחברה. זה מוביל לחוסר מעורבות שפוגעת בביצועי העובד ומשפיעה על שיעור תחלופת העובדים בארגון.
נתק בין הנהלה לעובדיה הוא גורם משמעותי מאוד בהשפעה על תחושת מחוייבות העובד לארגון.
מדוע, למרות ההבנה הזו, מנהלים עדיין לא משקיעים ביצירת חיבור וקשר עם העובדים ומה ניתן לעשות בנידון?
היום פנתה אליי מישהי עם בעיה שאני נתקל בה במפעלים רבים. האיש שלה ניסה כמה פעמים להבין את תלוש המשכורת שלו אבל מנהל העבודה לא איפשר לו לגשת למדור השכר כדי לקבל הסברים. העובד פנה לסוכן הביטוח של החברה, שהגיע יום אחד למפעל, מתוך מחשבה שאולי הוא יוכל לעזור לו מול מנהל העבודה. בתמורה העובד הוזמן לשיחת נזיפה ואיום בפיטורין כיוון שהוא "מתסיס".
זהו מקרה לא שכיח. ברוב החברות שאני מכיר עובד כן יכול לפנות לחשב/ת השכר.
הנקודה כאן היא מדוע מנהל עבודה מתייחס באטימות כזו לעובד שלו? האם זה רק בעיית התנהגות של המנהל או שמא זו תרבות ארגונית?
בחברות רבות מנהלים "לא רואים" את עובדיהם.
אין ספק שאחת הסיבות טמונה ביכולות התקשורת והאמפטיה של המנהל. לכך נקדיש מאמר נוסף.
לרוב המנהלים שקועים עד צוואר במשימות וביעדים שלהם ובדרך מפספסים את האנשים שמייצרים עבורם את התוצאות! זוהי בהחלט תרבות ארגונית שמחלחלת מלמעלה.
המנהל פונה לעובד רק כשזה קשור במשימה או ביצירת מוטיבציה לביצוע המשימה אבל הוא לא פנוי: ליכולות, לצרכים, לרצונות ולקשיים של העובד.
הקשבה אמיתית לעובד מספקת שני מכפילי כוח משמעותיים מאוד למנהל.
הראשונה, עניינית!
אם תדע מה מפריע לעובד תדע מה עלייך לעשות כמנהל כדי לאפשר לעובד להתקדם במשימתו. כמנהל זהו תפקידך! יש לך את המעמד, הכלים, הקשרים ויכולת קבלת ההחלטות כדי "לפתוח סתימות" שלא מאפשרות למשימה להתקדם.
במקרה שלנו עם "תלוש השכר", שיחת הסבר קצרה עם העובד על התלוש או הפנייתו לחשבת היו מסירים את הדאגה של העובד ומאפשרים לו לחזור לעבודה עם מוטיבציה.
השנייה רגשית!
הכוח הרגשי החזק ביותר שמניע אנשים למוטיבציה ופעולה הוא "כוח השייכות" או יותר נכון "תחושת השייכות"!
כשהעובד מרגיש שלך כמנהל אכפת ממנו באוטנטיות, שאתה דואג לו,
הוא "יוריד את הירח בשבילך"!!!
פעמים רבות לנו כמנהלים אין את היכולת לשנות את רמת השכר או התנאים של העובד. לפעמים אנחנו אפילו מתקשים לדאוג לעובדים בנושאים אלמנטרים כגון ציוד עזר הכרחי לעבודתם. יחד עם זאת עצם הדאגה הכנה שלך כמנהל לעובד יוצרת "תחושת שייכות" והיא זו שמניעה אותו.
בדוגמא שלנו עם "תלוש השכר", אפילו הליכה פשוטה עם העובד לחשבת השכר, היתה משדרת לעובד "וואלה אני חשוב לבוס שלי!".
גם אם התרבות הארגונית היא מכוונות נטו למשימה, עדיין היחס של המנהל לעובד נמצא לחלוטין בידיים של המנהל!
במשך חיי ניהלתי מאות עובדים ששכרם היה סביב שכר המינימום. הסיפורים שלהם תמיד ריגשו והדהימו אותי. כיצד עם שכרם הם מצליחים לתמרן את שרידותם ומעבר לכך כיצד בנחישות הם מקדמים את חינוך ילדיהם להשכלה גבוהה ודואגים במסירות לכל רווחתם.
עובדים אלו בפרוש "הורידו את הירח" בשביל הארגונים שניהלתי. התגייסו לכל משימה ונתנו את נשמתם באהבה ובחיוך גדול מתוך תחושה של משמעות. הם ידעו שיש מישהו שדואג להם ואוהב אותם.
מנהלים הקשיבו לעובדכם, זה בידיים שלכם!
